周卫东

　　 中国加入WTO，外资保险进入中国市场后必然采取本土化的人才策略，中国保险业面临着人才流失和市场重新划分的双重问题，人才的结构与总体层次是构成保险企业竞争实力的重要组成，如何通过系统的培训提升现有人才的专业化程度和综合技能，应当成为国内保险企业认真研究的问题。

一、加大专业培训力度的必要性

　　 激励是使人力资源发挥功效的重要的手段,这是调动从业人员主观积极性的要素,但如果从业人员具备的基本专业技能达不到要求的标准,势必在客观上限制激励措施的发挥,因此,在强调激励的同时,一定要配套相应的专业培训工作。前一时期一家国外在华保险分公司的上海分公司在其新培训中心启用之际，提出：“一流的人才来源于一流的培训”的理念。培训是提高企业整体素质，增强竞争力的重要途径，只要精心策划，整体规划，当作一项长期系统工作来做，培训投入的经济效益是不可估量的，这是企业可持续发展的后劲储备。

二、培训的方式与内容

　　 对总公司和分公司举办的培训在定位上加以区别，笔者认为两者最大的区别在于培训的对象和目的的不同，总公司的培训应立足于四个方面：（1）对总部人员的技术培训，可以通过请进来走出去，邀请国外保险专家开展专题讲座和培训，有计划地选派骨干专业人才到国外保险发达的国家进行培训和提高，培养熟悉国际保险管理和规则的高层保险管理和技术人才，以应对加入WTO后日趋激烈的国际保险竞争；（2）对分公司决策层的培训，内容包括市场营销、财务管理、业务管理、人事管理等；（3）对分公司技术部门负责人和骨干侧重于提高经营管理水平的专业培训；（4）对分公司师资人员的培训，授人以鱼不如授人以渔，要把对基层的日常培训技能交给基层的二级组织者，形成培训网络和体系。此外，还应在培训内容、培训方式（面对面或远程电视电话教学）和教材的统一选定（或编写）上做下功夫，以形成企业内部专业化培训的配套体系。

　　 分公司的培训应针对不同岗位注重可操作性，针对不同岗位和层次确定有针对性的培训知识。例如:针对业务员的要侧重应用型的指示和技能，例如：保险条款及销售指南、费率的计算、《保险法》、客户心理学、文字与口头交流沟通协调的能力等。针对支公司经理的业务管理、财务知识、人力资源管理、领导的艺术、市场调研、市场营销、相关法规政策。培训的对象应具有相对的稳定性、内容应具有连续性和系统性。

三、如何实施教育培训战略？

　　 为加强培训绩效，可以通过建立内部在职人员学分制　－　核定接受培训人员的学分总量，针对不同专业技术岗位核定不同的培训内容，可以划分基础必修课以及选修课，将必备知识与员工个人兴趣结合起来，每门课程培训结束后组织考试，学分记录在《员工培训手册》并在人事部备案。之所以要建立在职人员学分制，根本目的在于不断提高员工队伍的整体综合素质，提高专业水准，提升人才内在专业价值，适应市场竞争的需要。首先，培训是新人员上岗前的必要准备；其次，是在职人员知识更新，提高自身素质的需要；学分制是使培训工作得以量化的方式，也是企业实施员工职业生涯设计的手段，所以应当将学分制作为员工上岗、转岗、考核、晋升的重要依据，通过与在岗人员的个人利益挂钩达到实现组织提升企业价值的长远目标相一致。唯有将培训工作当作一项长期工作来抓，形成制度化，培训工作才能系统深入地进行下去。系统的专业化在岗培训不仅为企业提供有利的人才保障，辅助企业整体经营战略目标的实现，而且培训投入本身也是企业凝聚力的重要组成，关系到员工内在自我价值的提升，是企业的一项长远永久性的投资，对于提升企业的专业化程度和整体素质，提高市场竞争能力，保持组织的稳定性具有重要的作用。
２００３年４月２０日