在中国的温州，那里的人们总是以温州人而自豪，他们自己称自己是全中国唯一一个没有下岗的地方。而就在中国人寿温州市分公司，在1998年的时候有这样一个小伙子，那时他刚刚从百货行业进入到寿险行销中来，初入营销便被这无穷的魅力所吸引，更让他深深的觉得寿险是一个无比包容的行业，更是一个团队协同作战的行业，他充分的认识到人在这个行业中致关重要的地位，就是从那一刻开始，他居然决定把首先更改自己的名字，于是，他有了一个海纳百川的名字——宽容。从形式到内心世界的深处，他用心经营着寿险事业，忍常人不能忍之事，容别人不能容之人。在他看来，这个世界再也没有比寿险行销更能包容人的个性的行业了。正是带着这样一种心境，在六年之后，他从一个地道的保险业务员成长为一个卓越的掌管千人团队的总经理。让他从优秀走向卓越的正是他名字的缩影：宽容。

　　美国奥格尔维.马瑟公司的总裁戴维.奥格尔维有个习惯：每次一有新的经理上任，他都要送他们一件礼品———木娃娃。这件礼品意味隽永。大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃，小娃娃里有一张字条：“如果我们每一个人都雇用比我们自己小的人，我们公司就会变成一个矮人国，侏儒成群。但是如果我们每个人都雇用比我们自己高大的人，我们就能成为巨人公司。聪明的经理一目了然。

　　 美国钢铁大王卡耐基说过这样的话：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人。在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。

精兵与人海，两个都是误区

　　我们喜欢走极端，似乎寿险营销行业，倘若不是精兵战术，就是人海战术，其实根本就不存在精兵或者人海这两个概念，因为精兵和人海都是相对的概念。精兵的精在到底在哪里，到底什么是“精”的标准，高学历，高素质，高业绩，就是精的代名词吗？专业化，规范化，标准化是否能代表“精”呢？相反，倘若年龄较大，但业绩普遍较好，那是否是精呢？所以说精是没有一个固定的标准。相反，什么称为人海呢？其实就是在被大多数人津津乐道的很多新公司，所谓的“精”的背后不是照样也有一大批人每个月都无法破零吗？不是脱落率也照样达到百分之六十以上吗？是不是最初招聘了一批所谓高素质的人，而后的发展停滞不前于是就喊出了所谓的精兵策略呢？实际上很大一部分公司是在目前的市场中陷入了困境，遇到增员的瓶颈且无法突破，面对竞争有些茫茫然不知所措。

　　 所以说精兵和人海都是两个比较狭隘的概念，不论是精兵还是人海，都是发展过程中的销售渠道和销售模式的问题，寿险公司走到今天，家家都在喊创新，但今天的创新说起来容易做起来太难。最初友邦的代理人制是一种创新，而后平安及各家公司迅速跟风，很快就在全国范围内遍地开花，最初太平的银行保险是一种创新，但很快各家公司都学会了这样的市场运作。寿险市场真的没有什么新鲜的玩意。到是在最近，有的新公司利用股东的优势，对某些特定的市场下手，比如大都会利用机场的优势，还有一些新公司瞄准了股东的垄断性，这些似乎都无可厚非。即使是新华公司在重庆和昆明两地以代理公司的形式进行操作，也是对代理人的管理换了一种更为人性化和科学化的形式，但到最后还是要涉及要增员的问题，增援增远增愿增源增缘增圆增元这在几年以前就提出了，到今天看仍然意义非凡。

　　说到底，不存在精兵和人海的概念，增员就是一个增市场的过程，销售管道的畅通和拓宽是我们今天要思考的话题。今年保监会一年内要发放20多家中资公司的牌照，每一家公司都会面临着生存，每一家公司都面临着增员，每一家公司都必须考虑自己的销售渠道和销售模式，销售是重中之重，销售是真正的利润，其他的都是成本。这里面，人当然是第一位的。

培训不如选择

　　当今，没有一个行业象保险公司这样重视教育培训的概念，但最后我们还是得出了一个结论，没有一个销售高手是通过培训才成功的，培训充其量是一个影响人的过程，不是谁读完了清华大学都能成为一个科学家，更不是所有的科学家都要经过清华大学的学习。这些人之所以成功往往是选择的正确。选择什么？回到我开篇的话题，选择比自己优秀的人，选择比自己能力强的人，选择和自己一样的同质人群，有相似的追求，有相似的品质，可以培养大体相似的想法和价值观，最大限度的包容人的个性。这是寿险主管的关键之关键。在现实生活中，也常看到这样的现象：有的主管本身心余力绌，又不甘寂寞，把别人的进步当成是对自己的威胁，对能力和学识超过自己的同事百般诋毁，说人家这也不行，那也不是，甚至一无是处。 一些管理者不乐于用比自己强的人，也不赶增比自己强的人，除了怕这些“强人”难以驾驭，主要还是嫉贤妒能心理在作怪。他们不能正确认识自己，总以为自己是单位或部门的佼佼者，各方面都应该比别人高一筹。因此，当他们遇到比自己能力强的新人就萌生妒嫉，甚至采取种种方式压制他们，不让他们发挥特长，使得许多专业人才被埋没，实在令人痛心。 对于一个优秀的主管来说，容人之长不仅是事业的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。只有做到对人宽宏大度，容人以德，才能感人肺腑，令人尊重，也才能吸引大批贤才。人才冒尖不容易，他们付出了比别人更艰苦的劳动，承受了比别人更多的磨难，表现出比别人更卓越的才干。因此，对于尖子人才，对于能力超过自己的人，一定要热情扶持，破格使用，待遇也应适当提高，这样才能鼓励更多人才冒尖，充分发挥才干。团队才能越做越大。

选择不如辅导

　　当然，我在这里所提到的选择不如辅导是在培训不如选择这个大前提下，必须是先有选择而后才有这个概念。目前的问题是我们在增员过程中缺少有效的选择，或者是选择的余地太小，随着主体的增多，增员的成本越来越高，这就势必要求我们在增员的过程中把工作做细的同时，在日常经营中再下工夫，今天的市场再塑造一个优秀的直辖经理，没有3——5年是绝对不可能的事情，这是市场深度经营的结果，这就必然要求主管在辅导上再也不能如过去一样粗放的管理，抓一帮人过来半年就成长为一名营业部经理，那个时代已经过去了。很多人在慨叹为什么很多办法不再奏效，用昨天的地图来寻找今天的世界，当然太多的地方找不到了。团队规范经营和专业化的时代的大幕真的拉开了。

　　中国寿险营销团队经过了爆炸式的成长，中国寿险业经过了迅雷不及掩耳的速度，开始从快速转到高效的轨道上来，开始从规模转到质量的轨道上来，开始从爆发式的成长转到可持续发展的轨道上来，中国寿险业及寿险营销团队必须要尊守自然规律：优胜劣汰，适者生存。

　　这样儿，就会成长起一个真正的卓越的群体，如宽容一样儿的大牌经理人。